Толық масштабты соғыс кезінде фармацевтика саласы кадр тапшылығын сезіне бастады. Оның үстіне, компанияларда жоғары білімі бар білікті қызметкерлер, сонымен қатар жұмысшы мамандықтарына ие – жүргізушілер, жүк тиеушілер және т.б. жетіспейді. Бірақ еңбек ұжымын сақтап қалудың өзіндік рецептін ойлап тапқан компаниялар бар. Delta Medical компаниясының маркетинг директоры Гуля Поготова кадрларды қалай тартуға, жұмыс үшін ыңғайлы орын құруға, шығындарды толтыруға және тиімді уәждемелі топты сақтауға болатындығы туралы айтады.
Соғыс басталған кезде сіздің компанияңыздағы мамандықтарға сұраныс қалай өзгерді? Кадрлық аштық бар ма? Қандай мамандар жетіспейді?
Фармацевтика саласы әрқашан жоғары білікті және тіпті бірегей мамандардына қажетсінеді. Біздің қызметкерлердің басым көпшілігі медициналық немесе фармацевтикалық жоғары білімге ие және шет тілдерін меңгерген. Сондықтан тиісті біліктілігі бар жұмысшыны табу бұрын да қиын болған. Соғыс басталғаннан бері көптеген адамдар Украинадан кетіп қалды, әсіресе басқа елдерде жоғары білімі бар және ағылшын тілін меңгерген жұмысшылар сұранысқа ие. Біздің компания мен жалпы сала көші-қон мен жұмылдыруға байланысты кадрлардың жетіспеушілігін қатты сезінді деп айтуға болады. Жұмылдыру туралы жаңа заң қабылданғаннан кейін жағдай күрделене түсуде. Мұны біз ғана емес, бүкіл нарық сезінеді. Жүргізушілер, жүк тиеушілер, логисттер, қаржыгерлер, заңгерлер, маркетинг, сату мамандары жетіспейді.
Жұмыс күші тапшылығымен қалай күресіп жатырсыз?
Соғыстың басында персонал тапшылығының үлкен пайызы — 50% дейін болды. Алғашқы соққымен бұл күтілген болатын, кейінірек жағдай жақсарды. Бүгінгі таңда біздің компанияда бұл көрсеткіш 10%-дан кем. Алайда, бұл тек тұрақты жалдау, ротация және оқытудың арқасында. Мысалы, қоймада жұмыс істеу үшін электртиегішті басқару бойынша арнайы оқудан өткен қызметкерлердің төрттен бірі жұмылдырылды. Жұмысты тоқтатпау үшін біз жаңа жұмысшыларды, соның ішінде әйелдерді жалдауға және оқытуға мәжбүр болдық. Қазір бізде электртиегіш жүргізушілердің 10%-ы әйелдер. Көбінесе мұндай жұмысқа жаңадан келген қызметкерлер емес, компанияда бұрыннан бері жұмыс істеп жүрген өз қалауы бойынша қайта оқытылғандар келеді.
Ерлердің орнын әртүрлі қызметтегі әйелдер басып жатыр. Жұмысқа бара жатқанда, мен кішкентай жүк көліктерін басқаратын әйелдерді жиі көремін. Біз бұл жалпы тенденцияны болжадық. Әйелдерді «ерлер» мамандықтарына оқытуды ұйымдастырдық. Соғыс басталғаннан бері компания қызметкерлердің жалпы санының 50%-ға жуығын жұмысқа жалдады.
Кадрлық аштық жаңа жұмысшыларға құндылық ұсыныстарына қалай әсер етті?
Экономикалық тұрғыдан алғанда, кадрлық аштық әрқашан жалақының жоғарылауына әкеледі. Кадрлар неғұрлым аз болса, соғұрлым жалақы мен қызметкерлер үшін күрес жоғары болады. Біріншіден, адамдардың жетіспеушілігі бізге дәл осылай әсер етті және біз нарықта жалғыз емеспіз.
Ақшадан басқа, біз адамдарға жұмыс істеуден және командамен қарым-қатынас жасау ләззатын ұсынамыз. Бұл жай сөз емес. Өз орнында екеніңізді, жұмысыңыздың пайда мен қуаныш әкелетінін сезіну өте құнды.
Адамдарды ұстап қалу үшін не істейсіз? Жұмыс кезінде олардың жайлылығын қалай қамтамасыз етесіз?
Түнгі әуе дабылдарынан кейін команданың рухын көтеру үшін біз әрқайсысына кофе ұсынып, тәттілермен қолдаймыз. Адамдар, мысалы, таңертең оларды міндетті түрде круассан күтіп тұрғанын біледі. Бұл біз жұмысшыларға бере алатын қарапайым нәрселер. Тіпті біздің тұрақты серіктестеріміз қай жерде ыстық сусындарды ішіп, тәттілерді дәм татуға болатынын біледі. Олар біздің атмосферамызды қостап, түскі ас ішуге уақыттары болмаса, бізде әрқашан әлденіп алуға болатындығын біледі дейді.
Кеңседе тамақ ішетін орын қарастырылған, тоңазытқыштар және қызметкерлер үйден әкелінген түскі асты жылыту үшін микротолқынды пештер орнатылған. Бірақ менің таныстарым мен достарым мұндай үлкен ұжыммен неге толыққанды асхана жоқ деп жиі сұрайтын. Сондықтан біз жақында тамақтанудың тағы бір жаңалығын қостық. Біздің шығармашылық HR бөлімі адамдарға дайын ланчтарды сатып алу мүмкіндігін беру арқылы жеке тамақтануды ұйымдастыруды ұсынды.
Біз екі арнайы тоңазытқыш қойып, оларды осы бокстармен толтырдық. Бірінші күннен бастап идея өте жақсы қабылданды. Көбісі тіпті ланчтарды кешкі асқа үйлеріне ала бастады. Осыдан кейін біз балмұздақпен толтырылған тоңазытқыш қоюды шештік.
Мұның бәрі бірге өмірінің маңызды бөлігін кеңседе өткізетін адамға жұмыста жайлылық, белгілі бір аман-есендік сезімін тудырады. Компания адамдар жайлы және өздерін жақсы сезінетін атмосфераны қалыптастырады. Компания тарапынан бұл тәсіл адамдарды біріктіреді.
Біздің кеңсені соғыстың алғашқы күндерінен бастап әріптестеріміз «мызғымастық мекенні» деп атады. Біз электр қуатын, интернетті үздіксіз жеткізуді қамтамасыз еттік, бізде душ және тіпті кір жуғыш машиналар бар. Мұның бәрі қызметкерлердің өмірін жеңілдетеді, әсіресе үйде алты сағат бойы жарық болмаған кезде.
Қызметкерлердің менталдық денсаулығын сақтауға қалай көмектесетініңіз туралы толығырақ айтып беріңізші?
Бізде менталдық денсаулықты сақтау дәстүріміз бар. Мысалы, көптеген компанияларға қарағанда, бізде соғыс басталғаннан бері тек кеңседе жұмыс істеу қағидаты өзгерген жоқ. Бізде қашықтан жұмыс жоқ, онлайн жұмыс істейтіндерді жұмысқа алмаймыз. Мұны менталдық денсаулықты қолдау бағдарламасының бөлігі деп атауға болады. Қазір бәрі күйзеліс күйінде, бірақ адам қоғам ортасына шыққан кезде оның сөйлеуге, бөлісуге, басқа нәрсеге ауысуға мүмкіндігі бар. Сондықтан кеңседе жұмыс істеу — салауатты дүниені қабылдауды сақтаудағы түбегейлі ұстанымымыз. Сонымен қатар, біз Киев, Буча және Вишневскиден қызметкерлерді тегін әкелетін және алып кететін алты автобус ұсындық.
Үйде отырып жұмыс істегенде сіздің бүкіл өміріңіз жұмысқа айналады, өйткені өмір мен жұмыс арасындағы алшақтық шайылып кетеді, ал кеңседе болған кезде бөлінеді. Адам айналасындағына ауысады, бұл психикалық денсаулықты сақтауға көмектеседі. Жұмысқа, түскі асқа және спортқа уақыт бөлу әркімге оңай емес. Кеңседе тайм-менеджмент әлдеқайда оңай. Мысалы, егер бізде түскі уақытта спортзалда жаттығуға мүмкіндігіміз болса, біз оны тікелей кеңседе жабдықтадық. Сондай-ақ, қызметкерлер жұмыс алдында немесе одан кейін сол жерде жаттыға алады. Бұл өте ыңғайлы, өйткені жаттығу залына баруға уақыт жұмсалмайды.
Белсенділіктің тағы бір нұсқасы бар: біздің кеңсе соншалықты үлкен, егер сіз түскі асқа қадамөлшегішпен серуендеуге шықсаңыз, онда сіз қадамдардың қажетті санына жете аласыз. Бұл тіпті құпталады. Алдымен бізде тек сарапшылар серуендеген, содан кейін оларға бухгалтериямен бірге айтишниктер қосылды.
Компанияда жұмысшылар үшін медициналық сақтандыру бар ма?
Иә, әрине. Енді біз денсаулыққа деген қамқорлықты жоғары сапалы тәсілін қамтамасыз ету үшін пакеттерімізді барынша кеңейтіп жатырмыз. Медициналық сақтандыру ургентті жағдайлар мен ЖРВИ-ге ғана емес, сонымен қатар тұрақты профилактикалық тексерулерден өтуге, гормоналды фон мен психологиялық жағдайды бақылауға, қажет болған жағдайда ауыр жоспарлы операциялар жасауға мүмкіндік береді. Біз қызметкерлердің денсаулығын қолдауға саналы түрде қаражат бөлеміз, өйткені мұндай қамқорлық біз жасайтын адамның әл-ауқатының негізі болып табылады.
Компанияның тағы бір қызықты бастамасы бар — біз қызметкерлерді Delta Medical жүзеге асыратын брендтердің елшісі етеміз. Дәрумендеу бағдарламасы енгізілді, онда қызметкер ай сайын өзіне қажетті дәрумендерді таңдай алады. Сонымен қатар, әрбір жаңа жұмысшы кіріспе ақпараты, дәрумендердің бастапқы жинағы, шыныаяқ, су бөтелкесі және т. б. бар құттықтау қорабын алады. Welcome box кез келген лауазымдар үшін бірдей – жүк тиеушіден топ-менеджерге дейін.
Компания қызметкерлерді белсенді түрде оқытады. Бұл қалай болады?
Оқу — компания жұмысының негізгі бағыттарының бірі. Біз шетелдегі серіктестеріміз ендірген барлық үздік тәжірибелерді ескереміз. Оқу бағдарламаларын біздің мамандар, сондай-ақ медицина саласындағы пікір көшбасшылары құрайды. Конференциялар, түрлі тренингтер, ішкі оқу іс-шаралары және сыртқы іс-шаралар өткіземіз. Мақсатты аудиторияға назар аударамыз. Компания ішінде бұл әртүрлі мамандар болуы мүмкін, одан тыс – әдетте дәрігерлер мен фармацевтер.
Біз сұранысты зерттейміз: пікірлер жинаймыз, сауалнама жүргіземіз, содан кейін ең көп сұралған ақпаратты ұсынамыз. Мысалы, бүгінде дәрігерлер пациентпен жұмыс істеу психологиясымен және заңи бөлігімен танысуы керек. Бұл біз семинарларда ұсынатын аса қажетті ақпарат. Көбінесе біз оқытуды онлайн режимінде өткіземіз, офлайн іс-шаралар анда-санда өткізіледі, дегенмен Delta Medical тиісті платформаға және бұл үшін барлық ресурстарға ие.
Бізде әр түрлі бөлімдерге арналған басқа компаниялардың өкілдері үнемі онлайн-оқытулар өткізеді — біз осылайша жетілеміз. Біз үшін әртүрлі бағыттар бойынша ең пайдалы семинарларды таңдайтын адамдар бар. Компанияда оқыту ерікті. Бірақ бұл ақпаратсыз KPI-ге қол жеткізу қиынға соғады. Қызмет аялары жиі қиылысатынын ескеру қажет. Мәселен, Жарнама заңындағы өзгерістерден тек заңгерлер ғана емес, маркетинг және жарнама бөлімдері де хабардар болуы керек. Егер олар жарнаманы бейімдемесе, салдары болуы мүмкін.
Соғыс басталғаннан бері компания қызметкерлердің жалпы санының 50%-ға жуығын жұмысқа жалдады.
Компания diversity саясатын ұстанады ма?
Бізде ешқашан жынысы немесе жасы бойынша бөліну болған емес. Біз үшін тек мотивация, біліктілік және лауазымға сәйкестік маңызды. Компанияда жасы жеткен қызметкерлер де бар, бірақ бұл біз үшін маңызды емес. Егер денсаулық адамға өз ісімен айналысуға мүмкіндік берсе және ол белгілі бір жұмыс көлемін орындай алса, компания бұған тек қуанады.
Сонымен қатар, Delta Medical — әйелдер компаниясы. Сонымен, департамент басшыларының 75%-ы әйелдер. Біраз уақыт мен бұған мән бермедім, содан кейін бір күні есептер жазып жатқанымда, департамент директорларының фамилиялары негізінен әйелдер екенін байқап қалдым. Қызықты жағдай болған, біздің түркиялық серіктестеріміз: сізде басшылықта тек әйелдер ғана, ал ер адамдар не істейді? деп сұраған. Олар үшін бұл таңқаларлық жайт, өйткені олар патриархалдық қоғамда өмір сүреді, түрік компанияларында мұндай тәсіл қолданылмайды.
Қызметкерлерді жалдау кезінде сіз ең алдымен не нәрсеге назар аударасыз?
Бұрын орта буын менеджерлері болып жұмыс істеген, ал қазір бізге басшылар лауазымдарына орналасқысы келетін адамдар жиі келеді. Неліктен үміткер алдыңғы компанияда осыған жүзеге аспаған деп сұраймыз? Әдетте адамдар әлеуметтік күтілетін жауаптар береді: ол жерде олай қабылданбаған, өсу жүйесі жоқ және т. б. Мен мұны бос сөз деп санаймын, өйткені әрбір жұмыс беруші өз қызметкерінің біліктілігінің өсуіне және жоғарылауына мүдделі. Кейде адамдар жеке дәрменсіздігін сыртқы факторлардың әсері ретінде қабылдайды.
Сондықтан сұхбаттың барлық кезеңдеріндегі ең бастысы — адалдық. Үміткер туралы барлық фактілерді бірден тексеруге болмайды, бірақ шындықты анықтайтын айқас сұрақтар бар. Көпшілігі алдыңғы компанияның жетістіктерін бұған өздері жеке жеткен жетістіктері ретінде ұсынады, өзіндік өсуі мен компанияның өсуінің арасын ажыратпайды. Бірақ адал адамдар да бар: мен мұны істей аламын, мен осындай нәтижені көрсеттім, бірақ мен одан да көп нәрсені істей аламын, өйткені бұрынғы жұмыс орнымда маған бұл жетіспеді, егер сізде болса, мен одан да көп нәрсені істей аламын. Адалдық пен нақтылық өте құнды.
Delta Medical — әйелдер компаниясы. Департамент басшыларының 75% — әйелдер
Сіздің компанияңызда қызметкер қатардағы маманнан жоғары лауазымға дейін көтеріле ала ма?
Иә, егер қызметкер мансабында өсуді қаласа, үміткер жоғары лауазымға қойылатын талаптарға сай болса, компания мұны құптайды. Бізде ешқандай алалаушылық жоқ: бөгде адамдарды жалдау немесе қызметкерді жоғары лауазымға ауыстыру. Бірақ кейде өз қызметкерлерімізге қойылатын талаптар қатаңырақ, өйткені жұмыс жылдарында сіз адамды жақсы танисыз және оның қабілет деңгейін білесіз.
Екінші жағынан, көбінесе біздің инфрақұрылымымызда дамып, бизнес пен оның ерекшеліктерін жақсы білетін адамдар жақсы таңдау болып табылады. Бүгінгі таңда нарықта көптеген фармацевтикалық компаниялар бар, олардың әрқайсысының талаптары әртүрлі. Кейде басқа компанияда өзін жақсы көрсеткен маман бізге сәйкес келмейді. Ол нашар маман болғандықтан емес, жай ғана біздің бейініміз емес.
Айта кету керек, биыл біздің компаниямызға 25 жыл және бүгінгі таңда компанияның топ-менеджерлері – ең қарапайым лауазымдардан бастаған адамдар. Бұл үлкен жетістік. Осы уақыт ішінде біз нарықта үлкен жетістікке қол жеткіздік — біздің алғашқы келісімшартымыз әлі де бізбен бірге. Жалпы, компаниялар нарықта онша өмір сүрмейді: олар өзгереді, сатылады, біріктіріледі. Ал біз өмір сүріп, жұмысымызда жалғастырып жатырмыз.
Неліктен бізді серіктестер таңдайды? Бірнеше жыл бұрын олар компанияның сатуда қаншалықты табысты болғанын қарастырды, ал бүгін бұл маңызды фактор, бірақ көптің бірі ғана. Серіктестер сонымен қатар компанияның бар портфеліне, тауарлардың қалай сақталатынына, қоймаларды қаншалықты жиі тексеретініне, халықаралық сертификаттардың бар-жоғына және қызметкерлердің біліктілігіне назар аударады. Егер сіз олардан сертификат алмасаңыз, нарықта алға жылжуға мүмкіндік бермейтін компаниялар да бар. Сендерде соғыс болып жатыр деп ешқандай жеңілдік жасамалмайды. Егер біз әлемдік компаниялармен жұмыс істегіміз келсе, онда олардың деңгейіне сәйкес келуіміз керек. Біздің «Жақсыдан үздікке» деген ұранымызды креатив агенттіктің бөгде адамдары емес, біздің қызметкерлер шын жүректен ойлап тапты. Және ол жұмыс істейді.
