To‘la miqyosdagi urush paytida farmatsevtika tarmog‘i kadrlar yetishmovchiligini seza boshladi. Kompaniyalarga nafaqat oliy ma’lumotli malakali kadrlar, balki ishchi mutaxassislikdagi xodimlar — haydovchilar, yuklovchilar va boshqalar ham yetishmayapti. Ammo mehnat jamoasini saqlab qolishning o‘ziga xos retseptini ishlab chiqqan kompaniyalar ham bor. Delta Medical kompaniyasining marketing bo‘yicha direktori Gulya Pogotova xodimlarni qanday jalb qilish, ishlash uchun qulay joy yaratish, yo‘qotishlar o‘rnini to‘ldirish va natijada samarali, g‘ayratli jamoani saqlab qolish to‘g‘risida hikoya qiladi.
Urush boshlanganidan beri kompaniyangizda kasblarga bo‘lgan talab qanday o‘zgardi? Xodimlar yetishmovchiligi mavjudmi? Qanday mutaxassislar yetishmayapti?
Farmatsevtika sohasi har doim yuqori malakali va hatto noyob mutaxassislarga muhtoj. Xodimlarimizning aksar ko‘pchiligi tibbiyot yoki farmatsevtika yo‘nalishida oliy ma’lumotga ega va chet tillarini biladi. Shu sabab ilgari ham tegishli malakaga ega xodimni topish oson bo‘lmagan. Urush boshlanganidan beri ko‘pchilik Ukrainani tark etdi, boshqa mamlakatlarda aynan oliy ma’lumotli va ingliz tilini biladigan xodimlarga talab katta. Aytish lozimki, kompaniyamiz va umuman tarmoq uchun migratsiya va mobilizatsiya tufayli kadrlar tanqisligi keskin sezildi. Mobilizatsiya to‘g‘risidagi yangi qonun qabul qilingandan keyin vaziyat yanada murakkablashdi. Bu nafaqat biz, balki butun bozor uchun sezilmoqda. Haydovchilar, yuklovchilar, logistlar, moliyachilar, yuristlar, marketing va sotuv bo‘yicha mutaxassislar yetishmayapti.
Xodimlar taqchilligini qanday eplayapsizlar?
Urush boshida xodimlar sonida katta 50% gacha yetishmovchilik bor edi. Bu birinchi zarba bilan kutilgan edi, ammo keyinchalik vaziyat yaxshilandi. Bugungi kunda kompaniyamizda bu ko‘rsatkich 10 foizdan kam. Biroq, bunga faqat doimiy ishga yollash, rotatsiya va o‘qitish evaziga erishilyapti. Masalan, omborda elektr yuk ko‘targichni boshqarish bo‘yicha maxsus ta’limdan o‘tgan xodimlarning to‘rtdan bir qismi urushga safarbar qilindi. Ishni to‘xtatmaslik uchun biz yangi ishchilarni, jumladan, xotin-qizlarni yollashga va o‘qitishga majbur bo‘ldik. Hozir elektr yuk ko‘targichi boshqaruvchilarining 10 foizini ayollar tashkil etadi. Ko‘pincha, bunday ishga yangi xodimlar emas, balki kompaniyada allaqachon ishlaganlar keladi, ular o‘z xohishiga ko‘ra qayta o‘qib olishlari mumkin.
Erkaklar o‘rnini turli lavozimlarda ayollar egallashmoqda. Ishga ketayotganimda, kichik yuk mashinalarini ayollar boshqarayotganini tez-tez uchrataman. Biz ushbu umumiy tendensiyani bashorat qilgandik. Ayollar uchun «erkakcha» kasblarga o‘qitishni tashkil etdik. Umuman olganda, kompaniya urush boshlanganidan beri umumiy xodimlar sonining deyarli 50 foizini yangiladi.
Xodimlar yetishmasligi yangi xodimlar uchun qadriyat takliflariga qanday ta’sir ko‘rsatdi?
Iqtisodiy jihatdan xodimlarning yetishmasligi har doim ish haqining oshishiga olib keladi. Kadrlar qancha kam bo‘lsa, ish haqi shunchalik yuqori va kadrlar uchun kurash qizg‘in bo‘ladi. Avvalo, xodimlarning kamligi bizga shunday ta’sir qildi va bu jihatdan bozorda yagona emasmiz.
Puldan tashqari, insonlarga ishlash va jamoa bilan muloqot qilish zavqini taklif qilamiz. Bu shunchaki so‘zlar emas. O‘z joyingda ekanliging, ishing foyda va quvonch keltirayotganini his qilishing juda qimmatlidir.
Xodimlarni ushlab qolish uchun nima qilyapsiz? Ish paytida ularning qulayligini qanday ta’minlaysiz?
Tungi havo trevogalaridan so‘ng jamoa ruhiyatini oshirish uchun biz har bir kishini qahvasiga shirinlik bilan qo‘llab-quvvatlaymiz. Kishilar ertalab, albatta, ularni, masalan, kruassan kutayotganini bilishadi. Bu xodimlarimizga taqdim eta oladigan elementar narsadir. Hatto doimiy hamkorlarimiz ham bizda biron qaynoq ichimlikdan bahramand bo‘lish va shirinliklarni tatib ko‘rishlari mumkinligini biladilar. Ular bizdagi muhitdan zavq olishadi va agar tushlik qilishga vaqtlari bo‘lmasa, bizda doimo tamaddi qilishlari mumkinligini bilishadi.
Ofisda ovqatlanish uchun joy ajratilgan, sovutgichlar va xodimlar uydan olib kelgan tushliklarni isitishlari uchun mikroto‘lqinli pechlar o‘rnatilgan. Lekin tanishlarim va do‘stlarim, shunday ko‘p sonli xodimlar borligida nega to‘laqonli oshxona yo‘qligining sababini so‘rashdi. Shu tariqa, yaqinda ovqatlanish borasida yana yangilikni joriy qildik. Bizning kreativ HR-bo‘limimiz xodimlarga tayyor tushlik sotib olish imkoniyatini berib, individual ovqatlanishni tashkil qilishni taklif qildi.
Biz ikkita maxsus sovutgich o‘rnatib, ularni ushbu qutilar bilan to‘ldirdik. Birinchi kundan boshlab g‘oyani juda yaxshi qabul qilishdi. Ko‘pchilik lanchlarni hatto kechki ovqat sifatida uyiga ham olishni boshladilar. Bunday muvaffaqiyatdan so‘ng muzqaymoqli sovutgichni ham o‘rnatishga qaror qildik.
Bularning barchasi birgalikda ish joyida qulaylikni, hayotining muhim qismini ofisda o‘tkazadigan kishi uchun muayyan bir farovonlikni yaratadi. Kompaniya odamlar qulay, ular o‘zlarini yaxshi his qiladigan muhitni yaratadi. Kompaniyaning bunday yondashuvi odamlarni jipslashtiradi.
Urushning dastlabki kunlaridanoq hamkasblarimiz ofisimizni “metin punkt” deb atashdi. Axir biz uzluksiz elektr energiyasini, internetni ta’minladik, dush va hatto kir yuvish mashinalarimiz ham bor. Bularning barchasi, ayniqsa, uyda olti soat davomida elektr uzilishi mumkin bo‘lgan davrlarda xodimlarning hayotini osonlashtiradi.
Xodimlaringizning ruhiy salomatligini qo‘llab-quvvatlashga qanday yordam berishingiz to‘g‘risida ko‘proq gapirib bersangiz.
Bizda ruhiy salomatlikni saqlash an’analari bor. Misol uchun, ko‘pgina kompaniyalardan farqli o‘laroq, bizning faqat ofisda ishlash tamoyilimiz urush boshlanganidan beri o‘zgarmadi. Bizda masofaviy ish yo‘q va onlayn ishlaydiganlarni ishga olmaymiz. Buni ruhiy salomatlikni qo‘llab-quvvatlash dasturining bir qismi deb atash mumkin. Hozir hamma stressda, lekin inson jamoaga kelganida ko‘nglidagini gapirishi, baham ko‘rishi, diqqatini ishga ko‘chirish imkoniyatiga ega bo‘ladi. Shuning uchun ofisda ishlash – sog‘lom dunyoqarashni saqlash bo‘yicha prinsipial pozitsiyamizdir. Bundan tashqari, Kiyev, Bucha va Vishnevodan xodimlarni bepul olib keladigan va olib ketuvchi oltita avtobus ajratdik.
Uydan turib ishlaganingda, butun hayoting ishga aylanadi, chunki maishiy hayot va ish o‘rtasidagi farq pasayadi, ofisda bo‘lganingda esa taqsimot sodir bo‘ladi. Inson diqqatini boshqa faoliyatga ko‘chiradi, bu ruhiy salomatlikni saqlashga yordam beradi. Har bir kishiga ham ish, tushlik va sport uchun vaqt ajratish oson emas. Ofisda taym-menejment ancha oson kechadi. Misol uchun, tushlik paytida sport zalida mashq qilish imkoniyati mavjud, biz uni to‘g‘ridan-to‘g‘ri ofisda jihozladik. Xodimlar ishdan oldin yoki keyin u yerda shug‘ullanishlari mumkin. Bu juda qulay, chunki sport zaliga borish uchun vaqt behuda sarflanmaydi.
Faollik uchun yana bir variant bor: ofisimiz shunchalik kattaki, qadam hisoblagich bilan sayrga chiqsangiz, kerakli miqdordagi qadamlarni to‘plashingiz mumkin. Bu hattoki qo‘llab-quvvatlanadi ham. Dastlab bizda faqat tahlilchilar sayr qilishardi, keyin esa ularga IT-mutaxassislari va buxgalteriya xodimlari ham qo‘shildilar.
Kompaniyada xodimlar uchun tibbiy sug‘urta mavjudmi?
Ha, albatta. Hozirgi kunda sog‘liqni saqlashga yuqori sifatli yondashuvni ta’minlash uchun sug‘urta paketlarimizni imkon qadar kengaytirmoqdamiz. Tibbiy sug‘urta nafaqat shoshilinch holatlar va o‘tkir respiratorli virusli infeksiyalar uchun mo‘ljallangan, balki muntazam ravishda profilaktik ko‘riklardan o‘tish, gormonlar darajasini va psixologik holatni kuzatib borish, zarur bo‘lganda jiddiy rejalashtirilgan operatsiyalarni o‘tkazish imkonini beradi. Xodimlarning salomatligini qo‘llab-quvvatlash uchun mablag‘ni ongli ravishda ajratamiz, chunki bunday g‘amxo‘rlik biz yaratadigan inson farovonligining asosidir.
Kompaniyaning yana bir qiziqarli tashabbusi bor — biz xodimlarni Delta Medical sotadigan brendlarning elchisiga aylantiramiz. Vitaminlashtirish dasturini joriy qildik, unda xodim har oyda o‘ziga kerakli vitaminlarni tanlashi mumkin. Bundan tashqari, har bir yangi xodim kirish ma’lumotlari, boshlang‘ich vitaminlar to‘plami, chashka, suv shishasi va sh.k. mavjud tabrik qutisini oladi. Welcome box har qanday – yuklovchidan tortib top-menejergacha –lavozim uchun bir xil.
Kompaniya xodimlarni faol ravishda o‘qitadi. Bu qanday sodir bo‘ladi?
Ta’lim kompaniya faoliyatining asosiy yo‘nalishlaridan biridir. Biz xorijdagi hamkorlarimiz tomonidan joriy etilgan barcha ilg‘or tajribalarni hisobga olamiz. O‘quv dasturlari mutaxassislarimiz, shuningdek, tibbiyot sohasidagi fikr yetakchilari tomonidan tuziladi. Biz konferensiyalar, turli treninglar, ichki va tashqi o‘quv tadbirlarini o‘tkazamiz. Maqsadli auditoriyani mo‘ljalga olamiz. Bular sirasiga kompaniya ichida turli mutaxassislar, undan tashqarida esa odatda shifokorlar va farmatsevtlar kiradi.
Biz talabni o‘rganamiz: fikrlarni yig‘amiz, so‘rov o‘tkazamiz va keyin eng ko‘p so‘ralgan axborotni taqdim etamiz. Masalan, bugungi kunda shifokorlar bemorlar bilan ishlash psixologiyasi va huquqiy qism bilan albatta tanishishlari lozim. Bu biz seminarlarda taqdim etadigan juda zarur ma’lumotdir. Ko‘pincha biz onlayn ta’lim o‘tkazamiz, Delta Medical tegishli maydon va barcha resurslarga ega bo‘lsa-da, oflayn tadbirlar kamdan-kam o‘tkaziladi.
Shuningdek, bizda boshqa kompaniyalar vakillari turli bo‘limlar uchun onlayn ta’lim o‘tkazadilar – biz shu tarzda ham takomillashamiz. Turli sohalarda biz uchun eng foydali seminarlarni tanlaydigan kishilar bor. Kompaniyada ta’lim olish ixtiyoriydir. Ammo bu axborotsiz o‘z KPI ga erishish qiyin bo‘ladi. Sohalar ko‘pincha o‘zaro kesishishini hisobga olish lozim. Masalan, reklama qonunchiligidagi o‘zgarishlardan nafaqat yuristlar, balki marketing va reklama bo‘limlari ham xabardor bo‘lishi lozim. Ular o‘z reklamalarini moslashtirmasalar, ko‘ngilsiz oqibatlar bo‘lishi mumkin.
Urush boshlanganidan beri kompaniya umumiy ishchilarining deyarli 50 foizini yolladi
Kompaniya diversity siyosatiga amal qiladimi?
Bizda hech qachon jins yoki yoshga qarab bo‘linish mavjud bo‘lmagan. Faqat motivatsiya, malaka va lavozimga muvofiqlik biz uchun muhim. Kompaniyada yoshi kattaroq xodimlar bor, ammo bu biz uchun ahamiyatga ega emas. Agar sog‘lig‘i insonga bajaradigan ishi bilan shug‘ullanishga imkon bersa va u ma’lum miqdordagi ishni bajarishga qodir bo‘lsa, kompaniyada bundan faqat xursand bo‘lishadi.
Bundan tashqari, Delta Medical – xotin-qizlar kompaniyasidir. Jumladan, departament rahbarlarimizning 75 foizi ayollardir. Bir muncha vaqt bunga e’tibor ham bermagandim, keyin bir safar hisobotlar yozayotib qarasam, departament direktorlarining familiyalari asosan xotin-qizlarniki ekan. Turkiyalik hamkorlarimiz, sizda rahbariyatda faqat ayollar ekan, xo‘sh, erkaklar nima ish qiladi, deb so‘rashganida ajib bir holat bo‘lgandi? Bu ular uchun hayratlanarli, chunki ular patriarxal jamiyatda yashaydilar, Turkiya kompaniyalarida bunday yondashuv qo‘llanilmaydi.
Xodimlarni yollashda birinchi navbatda nimaga e’tibor berasiz?
Ko‘pincha ilgari o‘rta menejer bo‘g‘imida ishlagan kishilar bizda rahbarlik lavozimiga talabgor bo‘lib keladilar. Nega talabgor ilgarigi kompaniyasida shu tariqa o‘zini namoyon qilmadi deb so‘raymiz. Odatda kishilar ijtimoiy jihatdan kutilgan javoblarni berishadi: u yerda bunday qabul qilinmagandi, lavozimda o‘sish tizimi yo‘q edi va hokazo. Men buni quruq nap deb hisoblayman, chunki har bir ish beruvchi o‘z xodimining lavozimi va malakasini oshirishdan manfaatdor. Ba’zida insonlar o‘zining noqobilligini tashqi omillarning ta’siri sifatida talqin qilishadi.
Shuning uchun suhbatning barcha bosqichlarida asosiy narsa to‘g‘riso‘zlikdir. Da’vogar to‘g‘risidagi barcha faktlarni darhol tekshirish mumkin emas, lekin haqiqatni ochib beradigan o‘zaro bog‘liq savollar mavjud. Ko‘pchilik oldingi kompaniyaning yutuqlarini go‘yoki o‘zinikidek ta’riflab kelishadi, o‘zining o‘sishi va kompaniyaning o‘sishini farqlashmaydi. Lekin insoflilar ham bor: men buni qila olaman, shunday natija ko‘rsatdim, ammo ko‘prog‘ini qilishga qodirman, chunki avvalgi ishimda mana bu narsalar yetishmasdi, agar sizda shu bo‘lsa, men ko‘proq qilaman, deyishadi. Halollik va xususan, konkret gapirish – juda qadrlidir.
Delta Medical – xotin-qizlarning kompaniyasidir. Departament rahbarlarining 75 foizini ayollar tashkil etadi
Kompaniyangizda xodim oddiy mutaxassisdan yuqori lavozimgacha yo‘lni bosib o‘tishi mumkinmi?
Ha, agar xodim o‘sishni istasa, o‘zi talabgor chiqqan yuqori lavozimga kompaniya tomonidan uchun qo‘yilgan talablarga javob bersa, mumkin. Bizda chetdan kishilarni ishga yollash yoki xodimni yuqori lavozimga o‘tkazish borasida hech qanday oldindan salbiy fikr yo‘q. Ammo ba’zida o‘z xodimlarimizga nisbatan talablar qattiqroq bo‘ladi, chunki ishlagan yillari davomida kishini yaxshi bilib olasan va uning nimaga qodirligini tushunasan.
Boshqa tomondan, ko‘pincha infratuzilmamiz ichida rivojlanayotgan, biznesimizni va uning o‘ziga xos xususiyatlarini yaxshi biladigan kishilar yaxshiroq tanlovdir. Bugungi kunda bozorda ko‘plab farmatsevtika kompaniyalari mavjud bo‘lib, barchasining talablari turlichadir. Ba’zida boshqa kompaniyada o‘zini yaxshi ko‘rsatgan mutaxassis bizga mos kelmaydi. Yomon mutaxassis emas, balki profilimizga to‘g‘ri kelmagani uchun.
Ta’kidlash lozimki, bu yil 25 yoshga to‘ldik va kompaniyaning bugungi kundagi top-menejerlari faoliyatini eng oddiy lavozimlardan boshlagan kishilardir. Bu katta yutuq. Butun shu davr ichida biz bozorda muvaffaqiyatli ishladik – ilk kontraktimiz hali ham bizda. Umuman olganda, kompaniyalar bozorda buncha uzoq vaqt yashamaydilar: ular o‘zgartiradilar, sotiladilar, birlashadilar. Biz esa yashab kelyapmiz.
Nega, aslida, hamkorlar bizni tanlaydi? Bir necha yil avval ular kompaniyaning sotuvda qanchalik muvaffaqiyatli ekanligiga qarashardi, bugun bu muhim omil, ammo ko‘p omillardan biri. Hamkorlar uchun, shuningdek, kompaniyaning mavjud portfeli, tovarlar qanday saqlanishi, omborlar qanchalik tez-tez tekshirilishi, xalqaro sertifikatlar mavjudligi, xodimlarning qanchalik malakali ekanligi muhimdir. Aynan ulardan sertifikat olmagan bo‘lsangiz, bozorda ilgarilab ketishingiz imkoniga yo‘l bermaydigan kompaniyalar mavjud. Ular bizga hech qanday yon berishmaydi, chunki bizda urush. Jahon darajasidagi kompaniyalar bilan ishlashni istasak, ularning darajasiga mos kelishimiz lozim. Bizning «Yaxshidan eng zo‘riga» shiorimizni kompaniya uchun agentlikdan kelgan tashqi ijodkorlar emas, balki xodimlarimizning o‘zi chin yurakdan o‘ylab topishgan. Va bu shior ishlamoqda.
