სრულმასშტაბიანი ომის დროს ფარმაცევტულ ინდუსტრიაში დაიწყო კადრების დეფიციტი. უფრო მეტიც, კომპანიებს აკლიათ როგორც უმაღლესი განათლების მქონე კვალიფიციური კადრები, ასევე სხვადასხვა სპეციალობის მქონე ადამიანები — მძღოლები, მტვირთავები და ა.შ. მაგრამ არიან კომპანიები, რომლებმაც მოიფიქრეს თუ როგორ შეინარჩუნონ თანამშრომლები. იმაზე, თუ როგორ უნდა მოვიზიდოთ პერსონალი, შევქმნათ კომფორტული სამუშაო ადგილები, ავანაზღაუროთ დანაკარგები და საბოლოოდ შევინარჩუნოთ ეფექტური, მოტივირებული გუნდი, საუბრობს Delta Medical-ის მარკეტინგის დირექტორი -გულია პოგოტოვა.
როგორ შეიცვალა მოთხოვნა პროფესიებზე თქვენს კომპანიაში ომის დაწყების შემდეგ?
არის თუ არა კადრების დეფიციტი? რომელი სპეციალისტების ნაკლებობაა?
ფარმაცევტულ ინდუსტრიას ყოველთვის სჭირდებოდა მაღალკვალიფიციური და თუნდაც უნიკალური სპეციალისტები. ჩვენი თანამშრომლების აბსოლუტურ უმრავლესობას აქვს უმაღლესი სამედიცინო ან ფარმაცევტული განათლება, ფლობს უცხო ენებს. ამიტომ შესაბამისი კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლის პოვნა ადრე ადვილი არ იყო. ომის დაწყებიდან ბევრმა დატოვა უკრაინა, კადრი რომლებსაც აქვთ უმაღლესი განათლება და საუბრობენ ინგლისურად, განსაკუთრებით მოთხოვნადები არიან სხვა ქვეყნებში. შეიძლება ითქვას, რომ მიგრაციისა და მობილიზაციის გამო ჩვენმა კომპანიამ და მთლიანმა ინდუსტრიამ მკვეთრად განიცადა კადრების დეფიციტი. მობილიზაციის შესახებ ახალი კანონის მიღების შემდეგ ვითარება რთულდება. ამას არა მხოლოდ ჩვენ, არამედ მთელი ბაზარი გრძნობს. არ არიან საკმარისი მძღოლები, მტვირთავები, ლოჯისტიკოსები, ფინანსისტები, იურისტები, მარკეტინგისა და გაყიდვების სპეციალისტები.
როგორ უმკლავდებით კადრების დეფიციტს?
ომის დასაწყისში იყო კადრების დეფიციტის დიდი პროცენტი — 50%-მდე. ეს მოსალოდნელი იყო პირველივე შოკით, მაგრამ მოგვიანებით სიტუაცია გამოსწორდა. დღეს ჩვენს კომპანიაში ეს მაჩვენებელი 10%-ზე ნაკლებია. თუმცა, ეს მხოლოდ მუდმივი დაქირავების, როტაციისა და ტრენინგის გამო ხდება. მაგალითად, მობილიზებული იყო იმ თანამშრომელთა მეოთხედი, რომლებმაც გაიარეს სპეციალური ტრენინგი ელექტრო სატვირთო მანქანის საწყობში მუშაობისთვის. იმისთვის, რომ მუშაობა არ შეგვეჩერებინა, იძულებული გავხდით ახალი მუშა ხელი გადაგვემზადებინა , მათ შორის ქალები. ახლა ჩვენი ელექტროგადამცემის მძღოლების 10% ქალია. ყველაზე ხშირად მოდიან ისეთი ნამაშრომლები რომლებსაც უკვე უმუშავიათ კომპანიაში მსგავს პოზიციებზე და მათ სურვილისამებრ შეუძლიათ გადამზადება.
მამაკაცებს სხვადასხვა თანამდებობებზე ქალები ანაცვლებენ. სამსახურში რომ მივდივარ, ხშირად ვხედავ ქალებს, რომლებიც პატარა სატვირთო მანქანებს მართავენ. ჩვენ ვიწინასწარმეტყველეთ ეს ზოგადი ტენდენცია. დავაორგანიზეთ ტრენინგი ქალებისთვის „მამაკაცის“ პროფესიებში. საერთო ჯამში, კომპანიამ ომის დაწყებიდან თანამშრომლების მთლიანი რაოდენობის თითქმის 50% დაიქირავა.
როგორ იმოქმედა პერსონალის დეფიციტმა ახალი თანამშრომლების ღირებულების შეთავაზებაზე?
ეკონომიკური თვალსაზრისით, პერსონალის ნაკლებობა ყოველთვის იწვევს ხელფასების გაზრდას. რაც ნაკლებია კადრი, მით უფრო მაღალია ხელფასი და ბრძოლა კადრებისთვის. პირველ რიგში, ხალხის ნაკლებობამ ასე იმოქმედა ჩვენზე და მთლიან ბაზარზე. ფულის გარდა, ადამიანებს ვთავაზობთ გუნდთან მუშაობისა და ურთიერთობის სიამოვნებას. ეს არ არის მხოლოდ სიტყვები. გრძნობა, რომ სწორ ადგილას ხარ, რომ შენს საქმეს მოაქვს სარგებელი და სიხარული, ძალიან ღირებულია.
რას აკეთებთ თანამშრომლების შესანარჩუნებლად? როგორ უზრუნველყოფთ მათ კომფორტს მუშაობის დროს?
ღამის საჰაერო თავდასხმების შემდეგ გუნდის განწყობის ასამაღლებლად, ყველას ვაძლევთ რაიმე ტკბილს ყავასთან ერთად. მათ იციან, რომ დილით აუცილებლად ელოდებათ კრუასანი, მაგალითად. ეს არის ძირითადი რამ, რაც ჩვენ შეგვიძლია მივაწოდოთ თანამშრომლებს. ჩვენმა რეგულარულმა პარტნიორებმაც კი უკვე იციან, სად შეიძლება დალიონ რაიმე ცხელი და დააგემოვნონ ტკბილეული. ისინი იმუხტებიან ჩვენი ატმოსფეროთი და ამბობენ, რომ თუ ლანჩის დრო არ აქვთ, იციან, რომ ყოველთვის შეუძლიათ ჩვენთან ერთად მიირთვან.
ოფისში გათვალისწინებულია ადგილი, სადაც შეგიძლიათ მიირთვათ, დამონტაჟებულია მაცივრები და მიკროტალღური ღუმელები, რათა თანამშრომლებმა გაათბონ სახლიდან მოტანილი საკვები. მაგრამ ჩემი ნაცნობები და მეგობრები ხშირად მეკითხებოდნენ, რატომ არ არის სრულფასოვანი სამზარეულო როდესაც ამხელა პერსონალია გვყავს. ასე რომ, ჩვენ ახლახან დავამატეთ კიდევ ერთი კვების ინოვაცია. ჩვენმა კრეატიულმა HR- განყოფილებამ შემოგვთავაზა ინდივიდუალური კერძების ორგანიზება — თანამშრომლებს მზა ლანჩის შეძენის შესაძლებლობა მიეცათ.
ჩვენ დავდგით ლანჩ ბოქსების ორი მაცივარი. პირველივე დღიდან იდეა ძალიან კარგად მიიღეს. ბევრმა ლანჩის წაღება სახლშიც დაიწყო. ასეთი წარმატების შემდეგ გადავწყვიტეთ ნაყინის მაცივარიც დაგვემატებინა.
ეს ყველაფერი ერთად ქმნის კომფორტს სამსახურში და გარკვეულ კეთილდღეობას ადამიანისთვის, რომელიც ცხოვრების მნიშვნელოვან ნაწილს ოფისში ატარებს. კომპანია ქმნის ატმოსფეროს, სადაც თანამშრომლები კომფორტულად გრძნობენ თავს. კომპანიის მხრიდან ეს მიდგომა აერთიანებს ხალხს.
ომის პირველივე დღეებიდან ჩვენმა კოლეგებმა ჩვენს ოფისს „უძლეველობის წერტილი“ უწოდეს. ჩვენ ხომ უზრუნველვყავით ელექტროენერგიის უწყვეტი მიწოდება, ინტერნეტი, გვაქვს საშხაპეები და სარეცხი მანქანებიც კი. ეს ყველაფერი ამარტივებს თანამშრომლების ცხოვრებას, განსაკუთრებით იმ პერიოდებში, როდესაც შეიძლება ექვსი საათის განმავლობაში არ ჰქონდეთ შუქი სახლში.
მოგვიყევით მეტი, თუ როგორ უჭერთ მხარს თქვენი თანამშრომლების მენტალური ჯანმრთელობის მხარდაჭერას?
ჩვენ გვაქვს ფსიქიკური ჯანმრთელობის შენარჩუნების ტრადიციები. მაგალითად, ბევრი კომპანიისგან განსხვავებით, ომის დაწყების შემდეგ ჩვენი მხოლოდ ოფისში მუშაობის პრინციპი არ შეცვლილა. ჩვენ არ ვმუშაობთ დისტანციურად, და არ ვიღებთ მათ ვინც მუშაობს ონლაინ რეჟიმში. ამას შეიძლება ეწოდოს ფსიქიკური ჯანმრთელობის მხარდაჭერის პროგრამის ნაწილი. ახლა ყველა სტრესშია, მაგრამ როცა ადამიანი ერევა საზოგადოებაში, მას აქვს საშუალება ილაპარაკოს, გაიზიაროს და გადაერთოს სტრესისგან. ამიტომ, საოფისე სამსახური არის ჩვენი პრინციპული პოზიცია ჯანსაღი მსოფლმხედველობის შესანარჩუნებლად. გარდა ამისა, ჩვენ გამოვყავით ექვსი ავტობუსი, რომლებიც უსასყიდლოდ ემსახურება თანამშრომლებს კიევიდან, ბუჩადან და ვიშნევოდან.
როცა სახლიდან მუშაობ, მთელი შენი ცხოვრება იქცევა სამუშაოდ, რადგან ცხოვრებასა და სამუშაოს შორის საქმის გარჩევა ბუნდოვანია, ხოლო როცა ოფისში ხარ, ხდება კონცენტრირება. ადამიანი გადართულია სამსახურზე, რაც ხელს უწყობს მენტალური ჯანმრთელობის შენარჩუნებას.
ყველასთვის ადვილი არ არის სამუშაოსთვის, ლანჩისა და სპორტისთვის დროის გამოყოფა. ოფისში დროის მართვა ბევრად უფრო ადვილია. მაგალითად, ჩვენ გვაქვს შესაძლებლობა ვივარჯიშოთ ლანჩის დროს, ჩვენ მოვაწყეთ სპორტ დარბაზი. თანამშრომლებს შეუძლიათ იქ წავლა სამუშაომდე ან მის შემდეგ. ეს ძალიან მოსახერხებელია, რადგან გზაში არ კარგავენ დროს.
აქტივობის კიდევ ერთი ვარიანტია: ჩვენი ოფისი იმდენად დიდია, რომ თუ ლანჩზე სასეირნოდ გახვალთ პედომეტრით, შეგიძლიათ დააგროვოთ საჭირო რაოდენობის ნაბიჯები. ეს კი მისასალმებელია. თავიდან მხოლოდ ანალიტიკოსები სეირნობდნენ, შემდეგ კი მათ IT სპეციალისტები და ბუღალტერია შეუერთდა.
აქვს თუ არა კომპანიას თანამშრომლების ჯანმრთელობის დაზღვევა?
დიახ რათქმაუნდა, ჩვენ ახლა მაქსიმალურად ვაფართოვებთ პაკეტებს ჯანდაცვის მიმართ მაღალი ხარისხის მიდგომის უზრუნველსაყოფად. სამედიცინო დაზღვევა განკუთვნილია არა მხოლოდ გადაუდებელი შემთხვევებისა და მწვავე რესპირატორული ვირუსული ინფექციებისთვის, არამედ საშუალებას იძლევა თანამშრომლებმა გაიარონ რეგულარული პროფილაქტიკური გამოკვლევები, აკონტროლონ ჰორმონალური დონეები და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა და, საჭიროების შემთხვევაში, გაიკეთონ სერიოზული გეგმიური ოპერაციები. ჩვენ შეგნებულად გამოვყოფთ თანხებს თანამშრომლების ჯანმრთელობის მხარდასაჭერად, რადგან ასეთი ზრუნვა არის ადამიანის კეთილდღეობის საფუძველი, რომელსაც ჩვენ ვქმნით.
კომპანიას აქვს კიდევ ერთი საინტერესო ინიციატივა — ჩვენ თანამშრომლებს ვაქცევთ იმ ბრენდების ელჩებად, რომლებსიც Delta Medical-ის რეალიზაციაშია. ჩვენ დავნერგეთ ვიტამინიზაციის პროგრამა, სადაც თანამშრომელს შეუძლია აირჩიოს მისთვის საჭირო ვიტამინები ყოველთვიურად. გარდა ამისა, ყოველი ახალი თანამშრომელი იღებს მისალოც ყუთს ინფორმაციით, ვიტამინების სტარტერს, ჭიქას, წყლის ბოთლს და ა.შ. მისალოცი ყუთი ერთი და იგივეა ნებისმიერი თანამდებობის თანამშრომლისთვის — მტვირთავიდან ტოპ მენეჯერამდე.
კომპანიაში აქტიურად ხდება თანამშრომლების გადამზადება. როგორ ხდება ეს?
განათლება კომპანიის მუშაობის ერთ-ერთი მთავარი სფეროა. ჩვენ ვითვალისწინებთ საზღვარგარეთ ჩვენი პარტნიორების მიერ დანერგილ ყველა საუკეთესო პრაქტიკას. ტრენინგ პროგრამებს ადგენენ ჩვენი სპეციალისტები, ასევე მედიცინის სფეროს ლიდერები. ჩვენ ვატარებთ კონფერენციებს, სხვადასხვა ტრენინგებს, შიდა და გარე სასწავლო ღონისძიებებს. ჩვენ ორიენტირებულები ვართ სამიზნე აუდიტორიაზე. კომპანიის შიგნით ეს შეიძლება იყოს სხვადასხვა სპეციალისტი, მის გარეთ — ჩვეულებრივ ექიმები და ფარმაცევტები.
ჩვენ ვსწავლობთ მოთხოვნას: ვაგროვებთ მოსაზრებებს, ვატარებთ გამოვკითხვებს და შემდეგ ვაწვდით ყველაზე მოთხოვნად ინფორმაციას. მაგალითად, დღეს ექიმები უნდა გაეცნონ პაციენტებთან მუშაობის ფსიქოლოგიას და იურიდიულ ნაწილს. ეს არის ძალიან საჭირო ინფორმაცია, რომელსაც ჩვენ ვაწვდით სემინარებზე. ყველაზე ხშირად ჩვენ ვატარებთ ონლაინ ტრენინგებს, ოფლაინ ტრენინგებს ნაკლებად, თუმცა Delta Medical-ს აქვს ამისთვის ყველა რესურსი.
ჩვენ ასევე მუდმივად ვატარებინებთ ონლაინ ტრენინგებს სხვა კომპანიების წარმომადგენლებს სხვადასხვა დეპარტამენტისთვის — ამ გზით ვუმჯობესდებით. არიან ადამიანები, რომლებიც ირჩევენ ჩვენთვის ყველაზე სასარგებლო სემინარებს სხვადასხვა მიმართულებით. კომპანიაში ტრენინგი ნებაყოფლობითია. მაგრამ თქვენი KPI-ების მიღწევა ამ ინფორმაციის გარეშე რთული იქნება. გასათვალისწინებელია, რომ სფეროები ხშირად იკვეთება. მაგალითად, რეკლამის კანონში ცვლილებების შესახებ უნდა იცოდნენ არა მხოლოდ იურისტებმა, არამედ მარკეტინგისა და სარეკლამო განყოფილებებმაც. შესაძლოა მას მოყვეს ცუდი შედეგები თუ რეკლამა არ იქნება ადაპტირებული.
ომის დაწყებიდან კომპანიამ დაიქირავა მთლიანი თანამშრომლების თითქმის 50%.
იცავს თუ არა კომპანია მრავალფეროვნების პოლიტიკას?
სქესისა და ასაკის მიხედვით არასდროს გაგვირჩევია თანამშრომლები. ჩვენთვის მნიშვნელოვანია მხოლოდ მოტივაცია, კვალიფიკაცია და თანამდებობაზე შესაბამისობა. კომპანიას ჰყავს უფროსი ასაკის თანამშრომლები, მაგრამ ამას ჩვენთვის მნიშვნელობა არ აქვს. თუ ადამიანის ჯანმრთელობა საშუალებას აძლევს მას გააკეთოს ის, რასაც აკეთებს და მას შეუძლია გარკვეული სამუშაოს შესრულება, კომპანია მხოლოდ ამით იქნება ბედნიერი.
გარდა ამისა, Delta Medical-ი ქალთა კომპანიაა. ამრიგად, დეპარტამენტის უფროსების 75% ქალია. გარკვეული პერიოდი ამისთვის ყურადღებაც არ მიმიქცევია, ერთ დღესაც ვწერდი მოხსენებებს და დავინახე, რომ დეპარტამენტის დირექტორები ძირითადად ქალები იყვნენ. სასაცილო სიტუაცია იყო, როცა თურქეთიდან ჩვენმა პარტნიორებმა გვკითხეს: მენეჯმენტში მხოლოდ ქალები გყავთ, მაგრამ კაცები ამ დროს რას აკეთებენ? ეს მათთვის გასაკვირია, რადგან ისინი პატრიარქალურ საზოგადოებაში ცხოვრობენ, ეს მიდგომა არ გამოიყენება თურქულ კომპანიებში.
რას აქცევთ პირველ რიგში ყურადღებას გასაუბრების დროს სანამ თანამშრომელს აიყვანთ?
ხშირად მოდიან ადამიანები, რომლებიც ადრე მუშაობდნენ საშუალო მენეჯერად და მოგვმართავენ უფრო მაღალ პოზიციებზე. ჩვენ ვკითხულობთ: რატომ არ მიაღწია აპლიკანტმა ამ გზით წარმატებას წინა კომპანიაში? ჩვეულებრივ, ადამიანები იძლევიან სოციალურად მოსალოდნელ პასუხებს: იქ არ იყო მიღებული, არ არის ზრდის სისტემა და ა.შ. მე ვფიქრობ, რომ ეს სისულელეა, რადგან ყველა დამსაქმებელს აინტერესებს თავისი თანამშრომლის ზრდა და კვალიფიკაციის ამაღლება. ზოგჯერ ადამიანები პიროვნულ წარუმატებლობას გარე ფაქტორებს აბრალებენ.
ამიტომ, გასაუბრების ყველა ეტაპზე მთავარი -გულწრფელობაა. ყველა ფაქტი არ შეიძლება დაუყოვნებლივ გადამოწმდეს, მაგრამ არის ჯვარედინი კითხვები, რომლებიც ავლენს სიმართლეს. უმეტესობა მოდის წინა კომპანიის მიღწევებით, როგორც საკუთარი, და არ განასხვავებს საკუთარ ზრდასა და კომპანიის ზრდას. მაგრამ არიან პატიოსანი ადამიანებიც, რომლებიც ამბობენ: მე ეს შემიძლია, ასეთი შედეგი ვაჩვენე, მაგრამ მეტი შემიძლია, რადგან წინა სამსახურში რაღაც მაკლდა და თუ თქვენ ეს გაქვთ, მეტს გავაკეთებ. განსაკუთრებით გულწრფელობა და კონკრეტიკა ძალიან ღირებულია.
Delta Medical-ი ქალთა მფლობელობაში მყოფი კომპანიაა. დეპარტამენტის ხელმძღვანელების 75% ქალია.
შესაძლებელია თუ არა თქვენს კომპანიაში თანამშრომელი გადაიზარდოს რიგითი სპეციალისტიდან უფროს თანამდებობამდე?
დიახ, თუ თანამშრომელს სურს გაიზარდოს და აკმაყოფილებს კომპანიის მიერ დადგენილ მოთხოვნებს იმ ტოპ პოზიციისთვის რათქმაუნდა. ჩვენ არ გვაქვს აუცილებლობა: დავიქირავოთ უცხო თანამშრომელი ან ჩვენი გადავიყვანოთ მაღალ პოზიციაზე. მაგრამ ზოგჯერ მოთხოვნები ჩვენი თანამშრომლებისთვის უფრო მკაცრია, რადგან მუშაობის წლების განმავლობაში ჩვენ კარგად ვიცნობთ ადამიანს და გვესმის, რა შეუძლია მას.
მეორეს მხრივ, ხშირად უკეთესი არჩევანია ჩვენივე თანამშრომლები, რომლებიც ვითარდებიან ჩვენს ინფრასტრუქტურაში, კარგად იციან ჩვენი ბიზნესი და მისი სპეციფიკა. დღეს ბაზარზე ბევრი ფარმაცევტული კომპანიაა, ყველა განსხვავებული მოთხოვნით. ზოგჯერ სპეციალისტი, რომელმაც კარგად გამოავლინა თავი სხვა კომპანიაში, ჩვენთვის არ არის შესაფერისი. არა იმიტომ, რომ ცუდი სპეციალისტია, არამედ უბრალოდ ჩვენი პროფილი არ არის.
აღსანიშნავია, რომ წელს ჩვენ 25 წლის ვართ და დღეს კომპანიის ტოპ მენეჯერები არიან ადამიანები, რომლებმაც დაიწყეს ყველაზე ჩვეულებრივი პოზიციებიდან. ეს დიდი მიღწევაა. მთელი ამ ხნის განმავლობაში ჩვენ წარმატებულები ვიყავით ბაზარზე — ჩვენი პირველი კონტრაქტი ჯერ კიდევ ჩვენთანაა. ზოგადად, კომპანიები ასე დიდხანს არ არსებობენ ბაზარზე: ისინი გარდაიქმნებიან, იყიდებიან, ერთიანდებიან . და ჩვენ ვცხოვრობთ.
სინამდვილეში რატომ გვირჩევენ პარტნიორები? რამდენიმე წლის წინ მათ შეხედეს, რამდენად წარმატებული იყო კომპანია გაყიდვებში და დღეს ეს მნიშვნელოვანი ფაქტორია, მაგრამ მხოლოდ ერთი მრავალთაგან. პარტნიორებს ასევე აინტერესებთ კომპანიის არსებული პორტფელი, როგორ ინახება საქონელი, რამდენად ხშირია საწყობის ინსპექტირება, არის თუ არა საერთაშორისო სერთიფიკატები და რამდენად კვალიფიციური თანამშრომლები არიან. არიან კომპანიები, რომლებიც არ გაძლევენ ბაზარზე წინსვლის საშუალებას, თუ მათგან სერთიფიკატი არ მიგიღიათ. ისინი ჩვენთან დათმობებზე არ მოდიან, რადგან ჩვენ ომში ვართ. თუ გვსურს გლობალურ კომპანიებთან მუშაობა, უნდა მივაღწიოთ მათ დონეს. ჩვენი სლოგანი „კარგიდან უკეთესამდე“ კომპანიისთვის გამოიგონეს არა სააგენტოს კრეატორებმა, არამედ ჩვენმა თანამშრომლებმა — გულიდან. და ეს მუშაობს.
